不安排岗位只发最低工资是否合法？

　　不安排职场只支付最低工资是合法的吗？软裁员是使用者采用的变态裁员方式，通过降低工资、不安排职场等方式，让员工自愿退休，避免劳动合同法的规定和补偿，实质上是裁员。

　　例如，以人员富馀为名，不安排员工的职场，不同意的话请自愿退休。遇到软件裁员的员工不能或者很难得到解除劳动合同的经济补偿金，很少得到退休赔偿。

　　 ；2014年春节以来，沈律师接受了很多员工遭遇软裁员事件的咨询，关于问题，发表了这篇小文章，扔砖引玉。

　　软裁员方法：

　　1、故意停止或减少员工奖金，停止或减少福利。

　　2、故意调动员工岗位，使员工在不擅长的岗位中无法发挥所长，自愿辞职。 ；

　　3、改变工作场所，异地调动，使员工无法接受，使员工知道困难而退休。

　　4、制定不符合市场的目标让员工完成，提高绩效指标，使员工无法适应这种突如其来的压力，主动辞职。

　　5、故意进行部门重组，使员工失去原单位，不安排工作、无薪长假或强制学习训练，发放最低工资待遇，员工无法忍受自愿退休。

　　软裁员合法吗？

　　沈律师认为，软性裁员不是正常的人力资源管理手段，尽管软性裁员表面上为企业节省了一部分解除劳动合同的经济补偿金，但容易引起道德风险和法律风险，失去员工的信赖度，影响员工的工作积极性。软件裁员一般会使多名员工的工作不稳定，容易引起大规模的集体劳动争议，影响社会和谐，影响企业的正常经营。

　　对于软裁员中不提供职场，发放最低待遇的行为，根据《劳动合同法》的有关规定，使用者有权发放最低工资待遇，第一是停止产业，员工待命的第二种情况是与员工协商一致。如果企业的做法不符合以上任何情况，发放最低工资是没有法律依据的。

　　《劳动合同法》规定，劳动合同变更应经协商一致或符合法定情况，劳动者岗位、工作内容及工资待遇受劳动合同法保护，如无法定情况，劳动者不同意变更劳动合同内容，用人单位强行推行这些手段，容易引起法律风险，遇到软裁员的劳动者可向当地劳动和社会保障部门寻求帮助。

　　同时，从程序的合法性和相关人员的规模等方面着手，依法证明软裁员的裁员实质，要求劳动行政部门干涉，维护自己的正当权益。

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